Factores de la gestión humana y organizacional que impactan en la adaptación laboral del personal de nuevo ingreso en una industria de alimentos confitados

Tórtola Urizar, Lucero Estefania, Lucero Estefania (2024) Factores de la gestión humana y organizacional que impactan en la adaptación laboral del personal de nuevo ingreso en una industria de alimentos confitados. Masters thesis, Universidad de San Carlos de Guatemala.

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Abstract

Analizar el efecto de los factores: reclutamiento y selección, inducción a la empresa, cultura organizacional, en la adaptación laboral del personal de nuevo ingreso en una industria de alimentos confitados.La presente investigación es de tipo cualitativo, usa un diseño narrativo ya que se busca presentar los resultados en forma de narración al plasmar las palabras de las personas que son entrevistadas, el objetivo es ser fiel al material recopilado para no alterarlo y así transmitir al lector las situaciones estudiadas (Corbetta, 2007). El instrumento que se utiliza es la entrevista estructurada. Corbetta (2007) indica que al hacerle las mismas preguntas en el mismo orden a todos los entrevistados se genera un estímulo equitativo. Esto permite que la población entrevistada brinde su opinión sobre los tres procesos que dieron lugar a su contratación y adaptación laboral. Esta percepción personal que brinda cada uno enriquece los resultados generales. Se entiende que todos los sujetos de estudio ingresaron en circunstancias diferentes a puestos diferentes en distintas fechas, aun que tuvieron el mismo proceso por parte de la compañía derivado de 18 parámetros preestablecidos, se generó una percepción individual. Esta última distinta y deja recuerdos en las personas favorables o desfavorables, los cuales se exponen durante la entrevista y marcan la pauta de fortaleza o debilidad. Por parte del área de recursos humanos, obtiene claridad sobre los procesos que realizan e incluso se detecta si se deben realizar mejoras en la información que maneja el equipo. El trabajo del área de recursos humanos impacta en contrataciones exitosas y personas correctas en los puestos correctos. Así se propicia mejorar el perfil de la persona para que genere una adaptación laboral exitosa conforme se ejecutan los procesos de inducción, capacitación e impacto de la cultura organizacional (Saiz, 2016). Incluir espacios de socialización para que los nuevos ingresos conozcan al personal y hagan alianzas es parte de generar adaptabilidad (Valencia y Correa, 2019). Los tres puntos focales para investigar y documentar son: (1) el impacto del reclutamiento y selección en la persona y el proceso, (2) la inducción a la empresa y al puesto de trabajo y (3) la cultura organizacional que propicie la inclusión de nuevos trabajadores. El alcance es entrevistar al 50 % el personal contratado en la fecha que se realicen las entrevistas para obtener información valiosa, variada y relevante para el entregable de resultados. Con esta información generar un proyecto que permita mejorar los procesos del área de recursos humanos. Un límite notorio al entrevistar al personal de nuevo ingreso son las jornadas de trabajo que tienen en la industria de productos confitados, debido a que el personal operativo trabaja en turnos rotativos de 12 horas cada uno. Cuando se les busca para entrevistarlos, algunas personas están de descanso, de noche, vacaciones o suspendido por el IGSS. Otra limitación es el temor que las personas tienen a expresarse y que esto ponga en riesgo su trabajo o el de sus compañeros, por ello ocultan información o evitan mencionar aspectos relevantes. El reto es generar confianza en la persona para permitir apertura y el desarrollo de temas.En el caso del personal que pertenece al área de recursos humanos, se puede tener la limitación en cuanto a la cantidad de información que puedan brindar por motivo de confidencialidad, limitándolos su contrato laboral con la empresa y las políticas internas de resguardo de información. Además, debido a que son estas personas las que realizan los tres procesos principales que trata esta investigación, están motivados y sesgados a buscar resultados positivos y evitan dejar en evidencia un mal desempeño. Esto podría limitar a que estas personas brinden una perspectiva mala de sus propios trabajos o procesos, así como áreas de oportunidad a mejora o procesos aún no desarrollados. No se toma como instrumento la observación de los sujetos, debido a que han sido hechos ocurridos en el pasado (Díaz, 2011). Aun cuando algunas personas no han cerrado sus seis meses de antigüedad en la empresa, no se tiene una observación completa de los tres procesos principales desde el contacto inicial en el reclutamiento de personal, la selección e integración a la compañía. Además, la ubicación física de algunas personas impediría observarlas pues se encuentran alrededor del territorio de Guatemala. La observación no es una opción viable para recaudar información equitativa, completa y objetiva. Para obtener información valiosa, Meneses y Rodríguez (s. f.) recomiendan preparar el terreno, por medio de establecer un grado de confianza. Se debe hacer conciencia a las personas del motivo por el cual se realiza la entrevista, con el fin de disipar inseguridades o miedos, así como indicar qué se hará con la información obtenida. Hay personas que son más abiertas a hablar y otras que por timidez o miedo a repercusiones, son más puntuales y cortas en las respuestas.

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